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不要用高级专业人士混淆高潜力

不要把高潜力与高专业人士混为一谈——高潜力发展

以全新的眼光看待你培养顶尖人才的方式

高潜在的人才是罕见和有价值的。这些新兴的领导人和思想家是您的企业和客户拼命需要的变革制造者和问题解决者。但是,许多旨在开发高潜力的常见系统和政策已经过时,非洲人交力,甚至可能是反馈。

您的组织开发、保留和吸引有技能的、有价值的员工的能力,对于管理变化和通过持续的不确定性进行操作是至关重要的。我们称之为“人才”或“领导管道”的人也会把他们的观点、偏好和经验带到这个过程中。

雇主们需要理解和欣赏他们的顶尖人才的现状,如果他们希望他们的顶尖人才继续工作的话这种天赋要等上2年,5年,甚至10年。注意“从内看管道”到增加高潜力人才的投入和保留

考虑您的最高人才是否希望正式被认为是高潜在的人才,他们对投资增长和发展的预期,他们如何对其其地位视为高潜力,以及他们是否期望参与发展其他。

从那里,你可能想要评估影响你的高潜力的政策和过程,以确定哪些是有效的,哪些可以做出改变,以更好地使你的人才管理努力与管道的观点相一致。确保你的领导明白高潜力和专业人才之间的区别。

“高潜力”和“高专业”之间有什么区别?

小心不要将您的高潜力与您的高级专业人士混淆,也称为高性能者。这是一种风险“特别是在倾向于提出技术技能的组织中,”CCL的George Hallenbeck说。

“高潜力和高专业人士都是高学习者和高表现者,他们可以为组织带来很多价值,”Hallenbeck说,“但高潜力人士往往在学习和技能方面具有广泛性和适应性,而高专业人士的专业知识面窄但深。”

你的高潜力具有极大的学习敏捷性,这就是为什么人们常说伟大的领导人是伟大的学习者

帮助你评估高潜力发展计划的问题

如果您已准备好清新您的组织对高潜在人才的方法,请首先对您的组织,部门或功能进行人才诊断。这20个问题将帮助您与您所满足组织需求的人才相匹配。

你的答案——或者他们提出的问题——可以帮助你在寻找、发展和留住关键人才时确定方向。

评估

  1. 我们如何准确识别高潜力?
  2. 我们如何确定谁可能是高潜力?
  3. 我们如何避免误报?
  4. 在评估潜能时,我们到底要衡量的是什么?
  5. 我们有多少种不同的方法来衡量潜能?
  6. 我们多久测量一次?
  7. 我们已经测量了我们想要的,现在呢?

挑战

  1. 我们如何发展高潜力?
  2. 我们是否与其他人不同的潜力?如果是这样,怎么样?
  3. 我们开发它们是为了什么?
  4. 我们是发展了他们的优势,他们的需求,还是两者兼而有之?
  5. 我们让他们面临多大的挑战?
  6. 一些发展经历比其他人更好吗?
  7. 我们如何评估开发工作的成功?
  8. 我们是否比其他国家分配更多的资源来开发高潜力?
  9. 一个高潜力的人已经成功地完成了一次发展经验——现在该怎么办?

支持

  1. 谁负责高潜力的发展?
  2. 我们是采取“要么沉下去,要么游过去”的高潜力策略吗?
  3. 如果高潜力失败会发生什么?

问题20应该被你和每一个有潜力的员工一遍又一遍地问。这是一个清晰的问题,可以重新关注和激励员工的发展。这个问题可以帮助你找出哪些经历和关系是必不可少的。这是发展的根本点。

  1. 什么潜力?

“潜力?是你在考虑高潜力时能提出的最重要的问题之一。

“潜力有很多种形式,因此可以向很多方向发展。了解你想要发挥才能的领导力发展历程是成功的关键组成部分。”

在结束时,当您想到最重要的高潜力发展的情况下,也考虑:

  • 你的组织是否了解高潜力和高级专业人员之间的区别?
  • 在与人们交流时,你有没有严格地考虑过他们的高潜力地位,还是听天由命?
  • 什么样的正式程度和透明度适合您的组织的文化和环境?
  • 高潜力期望从组织中比平均执行者多投入多少?
  • 你做了哪些努力来确保你的高潜力得到认可和重视?
  • 你因为本可以避免的事情失去了多少高潜能?
  • 你是否了解导致高潜力员工离开公司的原因?
  • 您如何认识和催化高潜力成为人才的能力?
  • 各级的领导者在哪些方面对发展人才负责?

准备好下一步了吗?

确保你的高潜力发展装备你的顶级人才与关键的领导技能和必要的能力。与我们合作为您的高潜在员​​工的个性化领导发展

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2020年11月20日
领导有效的员工
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