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5种强有力的方法,切实采取行动,以实现多元化、公平和包容

5种强有力的方法,切实采取行动,以实现多元化、公平和包容

人们需要新的方式来思考和谈论多样性。领导者需要新的技能来实现工作场所的公平和包容。组织需要可扩展的方式来确保他们的多样性和包容性举措可以避免常见错误并且是坚实的和可持续的。

在CCL,我们使用我们的专有真实帮助公司,社区和学校的框架了解工作场所的DEI(多样性,公平和包容)的动态,在他们的特定组织和背景下 - 并确定他们可以采取的具体行动来帮助他们推动所需的进展。

关于多样性,股权和包含的行动的4步框架:Real™

我们使用我们真正的框架来创建领导解决方案来改变思维,行为和朝着更加公平和包容性领导的个人,团队和组织的行为。具体来说,我们相信实施真实框架是一个4步骤的过程:

信息图:对DEI(多样性,公平和包容)采取实际行动的5种强有力的方法-真实框架

  1. R.迁移相关机会。
  2. E.lev公平。
  3. 一种ctivate多样性。
  4. L.ead.包容。

1.揭示相关机会。第一步是关于发现 - 没有设定在其他组织中似乎有效的议程或复制的多样性举措。它涉及获得对团体内部和跨越多样性的类型的认识,以及各种各样,股权和包容为个人,团队和整个组织发挥的上下文。

为了在工作场所或其他类型的组织中设定方向,建立一致,并产生对DEI的承诺,最高领导人应该采取第一步:阐明他们个人和集体的观点、身份、价值观和文化;考虑权力和特权的经历如何影响他们和其他人的方法和效率;并评估DEI的动态如何影响他们的市场和商业战略。

通过探索其特定的背景,高级领导人可以在本组织中聘请其他人来确定最有关的变革机会,然后选择2-3将推动所需结果的战略行动。

2.提升公平。在讨论工作场所或其他组织中的多样性举措时,许多专业人员参考Dei,其代表多样性,公平和包容性。在CCL,我们认识到这一术语,但更愿意将命令转移到EDI,放置股权多样性和包容性 - 出于某种原因。您可能会看到我们可互换地使用术语;但是,我们的信念是,没有公平,促进多样性和包容性的努力是值得称赞的,但不能可持续。制定股权是为所有具有公平机会的人提供充分潜力。

为了在DEI进行进展,高级领导首先需要承认社会的不公平力,并无意中认识到他们的组织不是公平的竞争环境。

人们进入工作世界,并通过他们的职业发展,利用的不均匀,机会,特权和权力 - 所以对每个人的“公平机会”是什么。当组织领导人表达他们的动机和障碍时,为了对抗不公平,可以对更大的公平设定明确的目标,然后采取行动,他们发出了成为本组织多样性和包容性的基础的承诺。

3.激活多样性。多样性是异同的集合,包括个人和组织的特征、价值观、信仰、经历、背景和行为。

激活多样性是一个涉及识别和参与员工和客户群的差异的过程。它配备管理人员和团队探讨多样性对观点,假设和方法的影响,并确定提高所有贡献的方法。

并且,它包括定义期望或指标并确定明确的目标。

4.领导包容。包容需要积极的、有意的和持续的努力,以促进每个员工、客户和战略合作伙伴的全面参与和归属感。它包括政策和实践,但也包括设想和制定新的领导方式的能力。

跨越各级和职能,领导者需要了解所需的内容,以各种群体或不同角色解释包容性领导。他们还需要工具和支持,因为他们提高了他们识别和减轻偏见的能力,尊重差异,构建同情关系,养殖allyship.,管理冲突,并在别人身上带来最好的。

我们可以与您合作,以改变更加公平,多样化,包容性团队和组织的心态,行为和实践。了解更多有关股权,多样性和包容性和解决方案

5种强大的方法,以对工作场所的股权,多样性和包容性采取实际行动

信息图:采取股权,多样性和包容性(EDI)和DEI采取行动的5种方法

以下是我们的5种强大的方式,我们的一些客户正在采取行动,让他们的领导和文化与建立更大的股权所需的心态,技能集和工具,然后多样化和包容性:

1.改变谈话。无法进行有意义的对话,在很大程度上导致了不具成效的关系,这种关系有时会跨越多样性鸿沟发展起来。为了与背景和观点截然不同的人共事,或者与角色或领导风格不一致的人共事,各个组织级别的人都需要进行有效的对话。

促进关于EDI的直接对话,分解筒仓和通信障碍。我们的每天更好的对话™例如,计划在组织中教导各级和角色的领导者如何持有执教会话。

毕竟,更好的文化始于更好的对话因此,通过提高组织日常谈话的质量,您将制定增加的开放性,尊重差异,理解 - 这将促进更好的合作,更具创新和更大的效果。

2.跨边界映射网络连接。网络分析是一个强大的工具,可以帮助人们了解它们是如何无意中创造不公平的或阻止包含不同的人和视角。通过进行网络分析,从自定义调查或数据收集通过其他机制开始进行网络分析,然后通过电子邮件流量映射,然后用于映射通常隐藏的关系和交互模式。

结果通常揭示了对少数人或团体的过度依赖,以及被孤立的人或有价值或有价值或相关专业知识,观点或未化的联系的人。

通过EDI的角度来看,领导人可以看出有意偏向的网络,以及为他们和他们的团队创造限制的方式。使用此信息,他们可以识别他们未访问的其他人或组,设置目标以使其网络多样化,并采取措施从事组织孤岛跨越其他人并建立连接。此外,确保您的团队了解为什么他们应该跨界合作

3.提升教练,指导和赞助。Often due to unconscious bias or systems of power in organizations, people who are not “like” their manager or the organization’s dominant leader type don’t have equitable access to the leaders who can steer them toward valuable experiences and support them through the inevitable challenges. As a result, they see their career progress stall.

组织可以抵消这种微妙的偏见实施教练文化发展员工的指导技能,并通过创建一个冠军网络来促进所有员工的发展、贡献和职业发展。

  • 管理者可以确保听到所有直接报告,给予反馈,提供支持,并提供机会。
  • 导师无论是特定需求还是持续发展,都可以提供指导,反馈和支持。
  • 赞助商可以是有效的倡导者积极努力推动他们的“赞助者”的职业生涯。

4.分析人才实践。人才流程反映并创造规范,可以是系统范围的变化的杠杆。审查与招聘,招聘和促进人才相关的系统和做法。审计补偿数据。审查员工开发实践,询问有关获取所需评估,挑战和支持的棘手问题:

  • 谁有机会在职学习和关键任务?
  • 谁是培训或领导经验的人选?
  • 谁收到教练,指导和赞助?
  • 对个人当前能力和未来潜力进行了什么假设?
  • 是否适用于某些人或团体的不同标准?

组织还应帮助管理者和团队评估创建工作结构和塑造员工体验的结构的实践和政策 - 并寻找无意识偏见的方法。有些方法超越偏见在你的组织吗?考虑一下潜规则、日程安排、社交机会和工作安排——这些都是需要重新思考和改进的地方。

5.深入探讨身份认同。社会身份的概念可以帮助人们了解相似性和差异以及对工作场所的影响。社会身份包括来自归属团体的人身份的部分,包括(但不限于)年龄,种族,种族,宗教,性别,性取向,国籍,教育,身体能力和社会经济地位。它燃烧了我们不同的视野和独特价值,通常定义权力和特权的来源。

长期不公平的是由长期建立的结构,无意识的假设和与社会身份相关的经验的推动。

通过沟通,培训和谈话,人们可以学会认识到他们的方式自己的社会身份对他们与他人的互动互动的方式巧妙地影响他们的互动。他们还可以学习并考虑社会身份的动态如何塑造其他人的经历。通过通过社会身份的镜头定义多样性,所有员工都有一种方式将自己讨论多样化,公平和包容性。

许多公司正在寻找新的,更有效的方法来吸引,保留,聘用和实现多样化的劳动力。通过确定基于他们的背景和需求的一些关键措施,组织领导者可以快速前进,更公平的结果,并开始充分看待,欣赏和参与全部他们的才华。

准备好迈出下一步了吗?

我们可以与您合作,推动您的DEI培训计划向前发展,并转变思维、行为和实践,使团队和组织更加公平、多样化和包容。了解更多有关公平、多样性和包容的实践和解决方案

2020年11月10日
有效地领导员工
作者(年代)
有效地领导员工
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