启动以公平为重点的多样性和包容性倡议

在你的组织的多样性和包容性努力中避免这3个常见错误

你知道发挥你所有才能的全部潜力是战略上的当务之急-研究一再表明多样化的团队推动更好的业务表现多元化程度越高的公司就越具有创新性、弹性，能够更好地应对复杂的挑战。

但《哈佛商业评论》的一项研究表明调查发现，在未被充分代表的群体中，近75%的员工——女性、少数族裔和LGBTQ员工——没有感到自己从公司的多元化和包容性项目中受益。这甚至没有涉及更广泛的一系列特征和身份，比如一代人和国家文化，或者残疾人，这些也与一个组织的劳动力有关。

各组织在工作场所的多样性和包容性方面存在诸多困难。我们看到了一些常见的失误:

1.提高意识,没有目标行动．

不同团队和组织的价值被广泛记录。已经开展了多种形式的多样化培训。关于薪酬不平等、公开和无意的歧视以及边缘化员工和社区的经历成为世界各地的头条新闻。越来越多的人正在了解无意识偏见——对我们没有意识到甚至可能不自觉相信的人群的隐性联想。但是仅仅是意识并不能带来想要的改变。

跨组织的人员会感到沮丧。多样性的捍卫者想知道他们还能做些什么。领导人正在寻找正确的解决方案。员工需要培训来支持他们在现实生活中的日常互动。

应该怎么做:我们从我们的客户和我们自己的经验中学到将意识和教育与有针对性的行动相结合，可以改变模式，促进真正的进步。进步需要有思想的领导，所以把你的努力集中在建立更多公平的,多元化和包容性的组织．

2.新的预期而不领导接触．

通常，创建更多样化和包容性的组织的努力被视为仅仅是人力资源工作或作为独立的计划。政府发起了多元化倡议，进行了薪酬评估以评估薪酬公平，或者高管设定了对更大的多样性和包容性的期望——但领导者的关键作用被最小化了。

通过公平的视角分析问题的能力，真正参与不同的人和观点，并以跨文化和一对一的方式进行互动培养同盟、包容和归属感是一个不断发展的世界的关键领导技能。

整个组织的管理者都需要学习和实践特定的行为。他们需要知道做出改变或发展新技能会给自己、同事和公司带来怎样的变化。他们需要持续的反馈、挑战和支持，从经验中学习。

应该怎么做:认真考虑提高多样性和包容性的组织需要:

• 定义一个领导策略，
• 更新领导力发展实践,
• 建立问责制系统确保领导有足够的理解力和能力来调动所有员工的才能。

3.个人责任没有组织变革．

长期以来，人们一直期望代表边缘或少数群体的人改变自己，以适应占主导地位的工作场所或社会文化。他们的成功很大程度上取决于他们适应“规范”的能力——或无能——无论在他们的环境中是什么。他们也承担着为他们的观点说话或解释的负担社会身份团体，或提倡更大的公平，代表性和权力。

当组织引入善意的措施来促进更大的多样性和包容性时，对个人责任的强调往往会继续下去。属于主导群体或拥有权力和影响力的个人负责学习和实施变革。“多样化”的人常常成为聚光灯下的焦点，或者被期望帮助他们的同事把事情做好。在任何一天，一个员工可能会和一个愿意合作、顺从或抗拒的同事一起工作。

但是，如果过于依赖个人而不开发组织过程和实践，决策就会不一致，人们就会保持警惕，甚至丧失斗志。进展缓慢，实现更多样化的工作场所达不到预期。

应该怎么做:为了加速改变和积极影响，在文化和制度上投资，在整个员工经历中创造和加强多样性和包容性- - -优先考虑公平。如果不注重公平，促进多样性和包容性的努力是值得称赞的，但不是可持续的。

快进你的多样性和包容性努力:从股权,多样性和包容性

在2020年奥运会之前，在多样性和包容性方面取得进展就已经是世界各国领导人的头等大事。2020年奥运会更加突出了种族不平等问题，各组织需要采取行动。改变的需求现在变得更加迫切，因为员工们沮丧、悲伤，并要求采取明确的行动。

在CCL，我们相信最成功的组织多样性、公平性和包容性(DEI)工作是优先考虑的股本第一。

为了强调这一点，我们的观点是DEI的倡议将更有效EDI计划,强调…的重要性只追求多样性和包容性后以股权文化为基础进行投资．

组织可以通过使用来应对挑战，避免严重的失误，并在多样性和包容性方面快速前进我们真正四™行动框架．该方法涉及高级领导承担组织变革的责任，同时通过建立更大的团队和个人能力来处理EDI。

归根结底，EDI是关于文化、领导力和让您的业务更好。对于每个组织来说，前进的道路是不同的，但是你可以从过去的失败中学习。

通过一种量身定制的方法，将意识与行动相结合，解决组织文化和系统，并吸引领导者，同时保持公平的焦点，您的公司可以受益于充分发挥所有员工的才能。

准备好下一步了吗?

我们可以与您合作，创建自定义的多样性和包容性倡议，将思维、行为和实践向更公平、多样化和包容性的团队和组织转变。了解更多有关公平、多样性和包容性的实践和解决方案．