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工作指导:如何(以及为什么)在你的组织中实施它

高级商务人员与初级商务人员在工作中实施指导

“我们尝试过指导,但从未真正奏效。不管怎样,人们会非正式地找到自己的导师。我需要知道的是如何填补我的领导渠道。”

这是我们从高级人力资源主管那里经常听到的说法。然而,我们对高潜力领导者的研究表明在组织中进行辅导是帮助留住顶尖人才和建立领导管道的理想方法。

许多高绩效的组织认为指导是他们的领导者的关键能力——而认真对待指导并有效处理它的领导者会产生深远的影响。

无论是正式的还是非正式的安排,在工作中指导对每个人都有好处:导师、被指导者和支持它的组织。有效的导师会发展其学员的领导能力,同时提高他们自己的技能。他们培养员工的愿望和组织的要求之间的一致性,他们在他们的组织中创造深度和忠诚。此外,他们会把自己的知识和专业知识转移回自己的组织。

以下是我们在组织中指导的一些研究发现,见解和建议,以帮助您构建一个有效的指导计划。

首先,什么是职场辅导?

我们的指南,成功指导的七个关键,定义师徒关系是一种有意的、发展的关系,在这种关系中,经验丰富、知识渊博的人会培养经验较少、知识较少的人的专业和个人生活。

通常情况下,导师在一个组织或职业中任职的时间比学员长,在该组织或职业中具有更大的权威。专业知识和职位的结合使导师能够对学员产生重大影响。(我们说“很典型”是因为反向指导这些安排颠覆了这种模式,也可能是非常有益的。)

在工作中指导可以激励个人学习和成长,让他们接触学习机会,并为学习和成长提供支持。在许多情况下,这种关系是相互发展的,对导师和学员都是如此。

谁从组织中的辅导中获益?

组织从指导计划中受益匪浅。在职辅导有助于企业吸引和留住人才,并增强寻求发展机会的员工的组织承诺。人员流动率下降,开发速度加快。通常情况下,导师对组织方向和动态有一个非常完善的观点,他们将这些观点传授给徒弟,可以更好地将徒弟的努力与组织的目标相一致,从而提高组织的能力。

受指导的人在许多方面受益:获得领导机会,职业流动性,更好的奖励和更高的补偿,在面临新情况时提高适应性,提高专业认同,更高的专业能力,更高的职业满意度,在其组织内更加接受,以及减少职业压力和角色冲突。此外,Mentees通过协会享有导师的一些可信度和影响力。

导师本身也会受益。许多研究表明,与那些不是导师的人相比,导师对自己的工作更满意,对组织更投入。和研究发现通过他们的直接报告所判定为有效导师的领导者从他们的老板中具有更高的性能评级。

简而言之,伟大的领导者需要别人的指导。伟大的领导者需要指导。

指导计划和领导力发展

在工作中指导是首次经理的关键

当个人贡献者或专业人士被提拔到他们的第一个正式领导职位时,许多人并不认为过渡会像现在这样困难。但进入领导别人的角色是一个身份转变许多第一次当经理的人都没有做好准备。更糟糕的是,他们往往缺乏帮助成功过渡所需的支持和开发。

然而,如果新经理在过渡期间得不到支持,他们个人、他们的团队和直接下属都会遭殃。由此延伸,这将影响组织的领导管道,最终会对底线产生负面影响。

鉴于首次经理在人才发展和继任管理中发挥的重要作用,组织应该通过提供对领导力发展的访问来帮助他们的过渡 - 特别是针对新经理的需求的课程——并通过探索正式的组织指导计划来支持他们。更多推荐,请阅读我们的人力资源领导者可以用来指导新上任的管理者的行之有效的战略白皮书

指导有助于经验丰富的员工

指导还可以为想要成为经理的更有经验的员工提供出色的机会。许多经理的最大技能差距之一是能够教练,发展和导师自己的直接报告。尽管培养员工对管理者来说很重要在美国,许多人在这方面并没有达到他们所需要的水平。

作为导师,管理者在帮助徒弟的同时,也提高了他们自己的表现和满意度,并获得了必要的管理技能。事实上,根据我们与领导者顾问的合作,我们发现那些指导和倡导他人的人:

  • 被他人视为更有效的领导者;
  • 对自己的组织有更强的责任感;
  • 享受更大的幸福感,包括增加工作和个人满意度;和
  • 加强他们的人际网络,让他们能更快地获得与工作相关的和公司的新闻。

访问我们的网络研讨会!

看我们的研讨会,未来的领导形象:从这里到那里来了解企业在考虑未来5-10年的领导力时应该创建什么样的人才档案。

组织中的辅导与指导:有什么区别?

在工作中,辅导和指导是相关的,但不同的角色——即使它们有时是重叠的,可能由同一位领导执行。对于导师和被指导者来说,理解这些区别是很重要的。

虽然教练通常专注于提高当前的工作表现,指导专注于职业路线教练倾向于帮助人们解决当下的问题或自己的障碍。另一方面,辅导的重点是帮助学员在不久的将来变得更有能力。这给导师时间来指导和建议被指导者将出现的问题,但可能还没有出现。

有时,当他们没有奢侈的时间来为未来做好准备时,导师会发挥教练的作用;他们必须帮助他们表演现在.导师可以举行辅导谈话为了指导担保,帮助激励和激励依赖质疑和听力技巧。

导师还可以利用他们的地位,为学员提供发展经验,并调查环境中存在的威胁力量和机会。他们可以利用自己的专业知识来转移知识和提供帮助展开网络

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组织中的辅导可以建立更强大、更包容的文化

研究表明,多样的团队推动了更好的业务性能,具有更大多样性的安动化变得更具弹性和创新性。理想情况下,权力职位的领导者会导致和赞助人才 - 无论性别,种族还是其他社会身份

但因为很多人不这么做,他们的领导力管道就会受损,他们的组织也失去了有才能的领导者的潜力——尤其是那些女性和有色人种。特别是这些领导者需要一个冠军网络和组织的指导和赞助项目可以是建立一个更强大和更多样化的领导管道的一步。

人力资源领导者在组织中制定指导计划的3条建议

即使没有一个正式的组织指导计划,人才管理专业人员仍然可以通过以下方式吸引和留住更多的人才:

  • 在领导力发展和入职过程中建立指导和赞助;
  • 创建正式的项目,将有潜力的人与特定的导师和赞助商配对;和
  • 鼓励对人才的指导和赞助的文化。

在组织中,成功的正式辅导计划的关键在于设定明确的角色和责任,以及建立辅导和/或辅导安排的明确目标。为了让这些事情发生,考虑以下3条建议。

  1. 了解并传达肤色的系统级障碍。你如何帮助高层领导理解哪些做法、程序、规范或行为可能被视为对少数族裔或边缘群体中的人才的支持或蔑视?你能增加包容的领导实践整个组织?
  2. 询问邀请您的系统进化的问题。当您听到它们时,挑战假设,并尝试为不同风格和技能组织开辟可能性。询问您填写职位时可能被忽视的内容:“这是这份工作中最后一个人的简历……那么我们现在需要哪些能力呢?”
  3. 培训经理和领导在指导和赞助方面。不要假设高级领导清楚自己在帮助其他领导方面的角色,或者他们知道如何进行发展性对话,尤其是与学员或赞助人。如果“期望”高级领导指导和资助更多的初级高潜力人才,确保这些期望是明确和透明的——例如,包括在人才管理、继任计划或绩效评估过程中。为高管提供指导、工具、领导力发展和支持,让他们做好应对突发事件的准备培养他们的教练技能

在组织中有很多方法可以解决指导。它可以是人力资源或组织倡议,具有正式的结构,监测和组织对齐的目标,或者可以成为所涉及的各方制定的更加非正式的进程。

无论您的指导计划采取何种形式,请记住,最成功的指导计划包括仔细的战略规划。使用这些资源来开发您的指导计划,并查看改进的参与度、留存率和整体绩效的结果。

准备好下一步了吗?

利用我们在努力中的广泛经验和专业知识,帮助您启动或改进适合您组织的程序。我们可以与您合作以加强辅导技能或者为你独特的人才发展需求制定一个指导和指导计划。

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2021年4月20日
有效地领导员工
作者(年代)
有效地领导员工
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