推荐的见解
推荐的见解

如何给出最有效的反馈

如何给出最有效的反馈

了解不同类型的反馈

反馈是一种必要的邪恶。没有人特别喜欢倾听他们做错的东西,往往难以听到的话。并且反馈也没有特别容易给予。但作为领导者或教练,它是您的工作提供有效的反馈。建设性建议可以帮助您的直接报告和同事成功。

你是怎么做到的?你是惯式和书籍,还是你翼它?是直接谈话的时候,还是你发现自己在问题上跳舞?你采取临床方法,还是个人投资?

无论你的风格或公司的制度如何,对你和你的直接下属来说,很有可能业绩评估并不令人满意。但是,学会如何给出有效的反馈可以区别无意义的(或灾难性的)评论和建设性的对话。

反馈是成功绩效审查中最重要的元素之一,因为它与员工在谈话中参与谈话,并在关键问题上投入聚光灯。事实上,我们相信给予有效的反馈是提高你才能发展的关键

如果您了解了4种类型的反馈,并且哪一个最有效的开始,请提供反馈会觉得更容易,您的评论将提高。

4种类型的反馈

实际上,所有反馈都可以被归类为这4种类型之一:

  • 指示
  • 偶然性
  • 归因
  • 影响
信息图表:4种类型的反馈
  1. 指示反馈会告诉别人该做什么,即使你措辞很“得体”。例如,“我建议你将优先事项更清楚地融洽。”
  2. 偶然性反馈给出了未来的后果:“如果你在会议中打断了人们,他们会停止与你合作。“
  3. 归因反馈描述某人或其行动,以质量或标签,如“你是一个很好的沟通者“或者 ”你无纪律。“
  4. 影响另一方面,反馈信息向接收者通知他们的行动对其他人或组织的影响。影响反馈在绩效审核中是重要的,因为它可以在您的直接报告从未知道或想过的事情上阐明。它得到“为什么”他们的行为要么是工作还是不工作。影响反馈的一个例子是:“团队成员都很困惑,我也很沮丧。”
如果您在正确的时间使用所有4种类型的反馈以及正确的原因,您将更加有效。很多,你会更好实践。

为什么影响反馈是最有效的反馈类型

重要的是要记住,您无法控制某人如何对反馈感觉或反应。不同的人对同样的情况会有不同的看法。你不能“让”别人喜欢或同意你说的话,但你可以增加你的反馈被接受而不是被拒绝的机会。

如果不是,反馈的收件人更有可能接受反馈权威性。如果反馈者被认为是利用地位权力的人,或者是指挥、支配、傲慢或以自我为中心的人,信息就会丢失。接受反馈的人可能会采取防御或争辩的态度——或者被动地接受你说的话,但怨恨反馈,并在以后采取适得其反的行动。

影响反馈是最有效的反馈类型,以便开始因为它告诉一个人的行为结果而不解剖细节,假设动机,或责备。尝试使用我们广泛认可的情况行为 - 影响模型,用于反馈和使用它探索意图,反馈双向讨论。

影响反馈不是权威 - 你没有告诉一个人该做什么,建立后果或判断。相反,影响反馈通知接收者,赋予它们,并增加他们决定接受邮件的机会。

影响反馈是开始对话的重要方法,并为需要进行更权威反馈的阶段。

一旦反馈接受者意识到他们行为的影响,他们就更容易接受权威形式的反馈的规定性方面。

在提供反馈时避免这10个常见错误

在给别人不同类型的反馈时,要避免以下10个常见错误,取自我们的指南,反馈工作和我如果你以前犯过这些反馈错误,不要自责。只是一个让它们在未来失效。

1.反馈判断个人,而不是行动。

将反馈放在判断术语中使人们对防守。您已发送消息,您知道您是对还是错的。

2.反馈太模糊了。

避免使用一般化的cliché口头语。如果你真的想鼓励某人重复高效的行为,你必须让他们知道他们做了什么,这样他们才能继续这样做。

3.反馈对他人说话。

坚持你知道的信息。将第三方的名字拖入混音中只会让收件人混淆,然后曾为其他人在他们背后谈论他们的原因。

4.负面反馈在正面信息之间夹在。

用积极的评论来减轻负面评论的打击似乎是个好主意,但接收者足够聪明,也能读懂言外之意。

5.反馈被泛泛而谈夸大了。

避免那些小字:“总是”和“绝不这让人们产生了抵触情绪,因为通常都是这样时间…

6.反馈心理分析行为背后的动机。

它可能是一种离婚,对同事的进步或倦怠怨恨,但无论你认为你对某人的意图和动机有什么意义可能是错误的。

7.反馈持续时间太长。

知道什么时候停止。人们需要时间来处理他们收到的信息。

8.反馈包含一个隐含的威胁。

告诉某人他们的工作是危险的,不会加强良好的行为或说明不良行为。它只会产生敌意。

9.反馈使用不当幽默。

您可能会使用讽刺作为反馈的替代品,特别是如果您在第一个位置给予它。保持斯宾语对自己的评论。

10.反馈是一个问题,而不是一个陈述。

用问题的形式来表达反馈太过间接而无效。它甚至可能被理解为讽刺。真的吗?

如何自定义反馈以避免阻力

最后,人们对他们的行为和性能的信息不同,人们会自然。虽然您不能强制某人同意您的反馈意见,但可能有助于考虑更改您提供信息的方式。要自定义您的反馈以降低电阻:

1.考虑具体情况。

给一个对第一次演讲感到焦虑的新员工反馈,和给一个自信、渴望得到更多关注的长期员工反馈是不同的。

2.记住,人们处理信息的方式是不同的。

有些人能快速理解你的信息,而有些人需要时间来理解它。有些人希望专注于决策、行动和影响。另一些人则希望自己去思考并找出可能的解决方案。考虑什么您可以使用不同的方法来影响人们然后根据你的情况选择最有效的策略。

3.您的Coachee健康,个人和家庭问题的因素。

反馈或意外反应的抵抗力可以与外部工作的应力和问题相连。当您意识到情有数量的情况时,您可以决定调整反馈的时间和内容。但不要认为你知道发生了什么;准备处理意外。

4.要有个性——记住你的教练的长处和短处。

例如,您可能认为伪劣的生产报告表明不兴趣或懒惰。辅导可能同意报告是冒充的,但他们可能会尴尬地承认他们不了解新的计算方法。因此,提供有关报告的反馈,但允许其他人提供自己的原因和可能的解决方案。确保你积极倾听理解他们的答复。

并记住,无需精神分析或判断该人。只有对话,避免在提供不同类型的反馈时常常使领导者常常犯错误。

虽然给予了良好的技术和大量的实践可能会不舒服,但它可以更顺畅地走得更顺利。

准备采取下一步行动?

Upskill您的团队使他们在使用我们的研究支持模块提供与您的领导者的定制学习旅程提供不同类型的反馈。可用的领导主题包括冲突管理,情商,反馈工作、影响、理解、心理安全等等。

订阅

订阅我们的Enewsletters,以获得最新的尖端,领导洞察力和研究。
11月19日,2020年11月19日
领导有效的员工
关于作者(s)
领导有效的员工
本文是由我们的领先工作人员撰写的,帮助您和您的组织领导人在每个层面。想要更多的内容吗?订阅我们的电子邮件为了获得最新的研究支持的文章,网络研讨会,见解和关于直接发送到您的收件箱的领导发展解决方案的新闻。

相关内容

请更新您的浏览器。

CCL.ORG需要一个现代浏览器,以提高和安全的用户体验。不再支持或推荐Internet Explorer微软。创意领导中心建议您升级到Microsoft Edge或类似。

铬合金

边缘

Firefox.