如何给出最有效的反馈

1. 指示反馈会告诉别人该做什么，即使你措辞很“得体”。例如,“我建议你将优先事项更清楚地融洽。”
2. 偶然性反馈给出了未来的后果：“如果你在会议中打断了人们，他们会停止与你合作。“
3. 归因反馈描述某人或其行动，以质量或标签，如“你是一个很好的沟通者“或者 ”你无纪律。“
4. 影响另一方面，反馈信息向接收者通知他们的行动对其他人或组织的影响。影响反馈在绩效审核中是重要的，因为它可以在您的直接报告从未知道或想过的事情上阐明。它得到“为什么”他们的行为要么是工作还是不工作。影响反馈的一个例子是：“团队成员都很困惑，我也很沮丧。”

为什么影响反馈是最有效的反馈类型

影响反馈是最有效的反馈类型，以便开始因为它告诉一个人的行为结果而不解剖细节，假设动机，或责备。尝试使用我们广泛认可的情况行为 - 影响模型，用于反馈和使用它探索意图，反馈双向讨论。

影响反馈不是权威 - 你没有告诉一个人该做什么，建立后果或判断。相反，影响反馈通知接收者，赋予它们，并增加他们决定接受邮件的机会。

影响反馈是开始对话的重要方法，并为需要进行更权威反馈的阶段。

一旦反馈接受者意识到他们行为的影响，他们就更容易接受权威形式的反馈的规定性方面。

在提供反馈时避免这10个常见错误

在给别人不同类型的反馈时，要避免以下10个常见错误，取自我们的指南，反馈工作。和我如果你以前犯过这些反馈错误，不要自责。只是一个让它们在未来失效。

1.反馈判断个人，而不是行动。

将反馈放在判断术语中使人们对防守。您已发送消息，您知道您是对还是错的。

2.反馈太模糊了。

避免使用一般化的cliché口头语。如果你真的想鼓励某人重复高效的行为，你必须让他们知道他们做了什么，这样他们才能继续这样做。

3.反馈对他人说话。

坚持你知道的信息。将第三方的名字拖入混音中只会让收件人混淆，然后曾为其他人在他们背后谈论他们的原因。

4.负面反馈在正面信息之间夹在。

用积极的评论来减轻负面评论的打击似乎是个好主意，但接收者足够聪明，也能读懂言外之意。

5.反馈被泛泛而谈夸大了。

避免那些小字：“总是”和“绝不这让人们产生了抵触情绪，因为通常都是这样一时间…

6.反馈心理分析行为背后的动机。

它可能是一种离婚，对同事的进步或倦怠怨恨，但无论你认为你对某人的意图和动机有什么意义可能是错误的。

7.反馈持续时间太长。

知道什么时候停止。人们需要时间来处理他们收到的信息。

8.反馈包含一个隐含的威胁。

告诉某人他们的工作是危险的，不会加强良好的行为或说明不良行为。它只会产生敌意。

9.反馈使用不当幽默。

您可能会使用讽刺作为反馈的替代品，特别是如果您在第一个位置给予它。保持斯宾语对自己的评论。

10.反馈是一个问题，而不是一个陈述。

用问题的形式来表达反馈太过间接而无效。它甚至可能被理解为讽刺。真的吗？

如何自定义反馈以避免阻力

最后，人们对他们的行为和性能的信息不同，人们会自然。虽然您不能强制某人同意您的反馈意见，但可能有助于考虑更改您提供信息的方式。要自定义您的反馈以降低电阻：

1.考虑具体情况。

给一个对第一次演讲感到焦虑的新员工反馈，和给一个自信、渴望得到更多关注的长期员工反馈是不同的。

2.记住，人们处理信息的方式是不同的。

有些人能快速理解你的信息，而有些人需要时间来理解它。有些人希望专注于决策、行动和影响。另一些人则希望自己去思考并找出可能的解决方案。考虑什么您可以使用不同的方法来影响人们然后根据你的情况选择最有效的策略。

3.您的Coachee健康，个人和家庭问题的因素。

反馈或意外反应的抵抗力可以与外部工作的应力和问题相连。当您意识到情有数量的情况时，您可以决定调整反馈的时间和内容。但不要认为你知道发生了什么;准备处理意外。

4.要有个性——记住你的教练的长处和短处。

例如，您可能认为伪劣的生产报告表明不兴趣或懒惰。辅导可能同意报告是冒充的，但他们可能会尴尬地承认他们不了解新的计算方法。因此，提供有关报告的反馈，但允许其他人提供自己的原因和可能的解决方案。确保你积极倾听理解他们的答复。

并记住，无需精神分析或判断该人。只有对话，避免在提供不同类型的反馈时常常使领导者常常犯错误。

虽然给予了良好的技术和大量的实践可能会不舒服，但它可以更顺畅地走得更顺利。

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