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提高摊谈规模文化变革

巴黎圣母院大学
客户: Notre Dame大学,私人天主教研究大学
地点: 南弯,在
尺寸: 超过12,000名学生和4,600名员工

客户简介和挑战

如果是巴黎圣母院大学绩效审查过程一直是一名员工,它会得到糟糕的评价。

人力资源领导人已经实施了绩效评估软件,以减少文书工作,但很少喜欢它或年度审查过程。员工调查表明,许多人没有得到管理者的定期反馈 - 这是一个真正的问题,因为接受频繁的建设性反馈的员工更加从事。

绩效管理仍然是员工参与调查的最低排名项目 - 轶事经验的定量验证。

在一些研究之后,人力资源领导人结束了一个新的审查过程或不同的软件不会解决这些问题。他们真正需要的是围绕性能和开发谈话的类型和频率的文化转变。

“如果你没有解决对话,那么这个过程的看起来并不重要,”大学的人力资源战略和有效性主任塔玛拉弗里曼说。

Notre Dame通过聘请几个组织来教授各种对话技能课程,但似乎没有什么效果。

大学订婚时发生的第一个重大突破。

提供更好的反馈和提高对话以扩展文化变革

解决方案和结果

通过了解Notre Dame的文化,我们分享了我们对文化变革的系统方法的看法,校园的每个人 - 不仅是领导者 - 可以在更加建设性的日常对话中提供反馈和教练。

通过我们的每天更好的谈话™(BCE)经验,大学参与者学会了如何使用框架“情况行为 - 影响意图“分享对不良行为的反馈。

他们还开发并实践了核心技能:

  • 听理解;
  • 提出强大的问题;
  • 挑战和支持;和
  • 建立下一个步骤和问责制。

为了规模可持续的文化变革,大学理解,BCE需要成为业务倡议,而不是另一种人力资源策略。这就是为什么我们的初步培训课程包括“计划冠军” - 来自校园间的单位的顶级高管,而不仅仅是人力资源专业人士。如果领导人重视经验并将新技能付诸实践,他们的直接报告也更有可能。

然后,我们从人力资源和其他部门教授内部促进者如何提供培训。这列车 - 培训兵策略使大学能够培养更多的个人促进者,如果我们的教师交付所有会议。

对培训的需求强劲,课程被包装。

在他们的BCE经验期间,管理人员坐在他身上有类似责任和权威程度的人。这使得互动对他们更相关和有意义。那些完成该计划的人开始接受培训后的沟通来加强核心技能,突出与新技术的成功,并提供提示。

有充足的证据表明文化正在转移。例如,团队解决问题,首先在跳到问题解决之前询问开放式问题。同样,经理将在棘手的对话中互相教练。反馈显示提高问责制,增强的参与和发出更有效的对话的信号。

大学现在正在推出更好的谈话,以包括没有正式管理职责的个人贡献者。

“我们有良好的证据表明,当大多数员工都经历了该计划而且有人专注于使用技术,它确实有所作为,”Freeman说。

成功的钥匙

  • 早期涉及高级领导,
  • 作为内部培训师以外的管理人员招募管理人员
  • 用后续通信加强培训。
由数字
6%
与“我的直接经理给我定期建设性反馈”的陈述,增加3年的人
4.5
总体参与者满意度评级1-5规模

参与者说

“Of any course I’ve taken at Notre Dame, this… is the most challenging, easiest to implement immediately, and valuable for almost everyone I interact with in my life… I’ve seen positive changes and differences in myself, my friendships, and my family. ”

“经过培训后,我开始与众不同......船员以积极的方式更响应,包括彼此。......与这个课程,你学会沟通更好,停止微观方式,以培育方式领先,仍然存在愿景。而且,最重要的是,你会成长。“

与我们合作

我们可以与您共同扩展文化变革,将组织的目标连接到将对各级领导者产生影响的解决方案。它从前台到角落办公室的每天都始于更好的对话。

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